Munkaerőpiaci változások

Régi partnereink és azok a cégek is, amelyekkel utóbbi időben vettük fel a kapcsolatot, azt jelezték, hogy a kiválasztás során egyre kevesebb lehetőségük van arra, hogy a jelentkezőket többlépcsős kiválasztási rendszer működtetésével szűrjék, és a „legjobbakat” válasszák ki. A meghirdetett állásokra nincs vagy rendkívül kevés a jelentkező, így nem engedhetik meg azt a "luxust", hogy "válogassanak", vagy a szakmai feltételeken túl más emberi tényezőket is figyelembe vegyenek a kiválasztás során.

Munkavállalók kompetenciái

A Multibridge Kft Enter programja a munkaerő kiválasztásban nyújt segítséget a szervezeteknek. A program szakmailag arra épül, hogy a potenciális munkavállalóknak vannak szakmai kompetenciáik (hard skills: ismeret, tudás, gyakorlat,…) és vannak hajlandósági kompetenciáik (soft skills: kommunikációs készség; tanulási igény, önképzés; ügyfél-orientáltság; minőségi munkavégzés; értékorientáltság; stb.). Ezen kompetenciák szervezet- és munkakör-specifikusan alakíthatók ki és mérhetők. A jelöltek közül természetesen azokat javasoljuk kiválasztásra, akik megfelelő szakmai és hajlandósági kompetenciákkal rendelkeznek és egyértelműen elutasítjuk a kiválasztást, ha ezek a kompetenciák alacsony szinten vannak.

Az utóbbi időben végzett felméréseinknél azt tapasztaltuk, hogy megnőtt a hajlandósági kompetenciák szerepe, tekintettel arra, hogy a megfelelő hajlandósági kompetenciákkal rendelkező jelöltek szakmailag felkészíthetők a munkakör betöltésére. (Különösen igaz ez ún. zöldmezős munkahely teremtésénél, ahol az üzem felépítésével párhuzamosan a munkavállalók képzése is megtörténhet.)

Azok a jelöltek, akik szakmailag ugyan megfelelnek, de hajlandósági kompetenciáik, csoportszerepre való alkalmasságuk és konfliktuskezelési stratégiáik nem felelnek meg a szervezet és a munkakör által támasztott követelményeknek, a szervezetet inkább akadályozzák céljainak elérésében.

Miért kell költeni egy munkáltatónak az újdonsült munkavállalóra?

Mi azt mondjuk, hogy fordítsuk meg a kiválasztás logikáját: ne a szakmai képzettséget vegyük alapnak, hanem a kompetenciákat. (Ld. Hatékonyságnövelés kompetencia alapú kiválasztással és képzéssel) "Kevéssé vagy inkább csak intuitív módon próbálnak meggyőződni a jelöltek Soft skills - hajlandósági kompetenciáinak (érzelmi-, szociális-tulajdonságok, jellemzők, csoportszerepek és konfliktuskezelési sajátosságok) megfelelőségéről, illeszkedéséről a szervezet értékrendjéhez és a munkakör elvárásaihoz." Pedig a hajlandósági kompetenciák alapján kiválasztott (jó!) munkaerő akkor is képezhető, fejleszthető, ha szakmai tudása nem felel meg az adott munkakörnek.   "Természetesen joggal merül fel a kérdés, hogy mennyire megbízható a kompetenciamérés alkalmazásával történő kiválasztás. Tapasztalataink szerint a kompetenciaméréssel kiválasztott (megfelelőnek minősült) jelöltek 85-90%-a a próbaidő letelte után véglegesítésre került, míg a hagyományos – alapvetően csak a szakmai megfelelőséget vizsgáló – módszerekkel kiválasztott jelöltek ennél kisebb mértékben (50-75%) illeszkedtek be a szervezetbe." Az így kiválasztott munkavállalót képezni kell - a szakmai képzésen túl gyakran a szervezet értékeit, az elvárt csoportos viselkedést is fejleszteni kell. Azonban a felvett (és már meglévő!) munkaerő fejlesztése sokkal kevesebbe kerül, mint a fluktuáció, vagy még inkább a be nem töltött munkakör.

Miért nem szabad spórolni a munkaerőn?

A  kilépő munkavállaló pótlását meg kell oldani! Ha megkérdezünk HR-es kollégákat vagy számviteli, pénzügyi szakembereket, azt a választ kapjuk, hogy ez bizony sokba kerül. De pontosan mennyibe? Egyáltalán ki lehet ezt számítani? A számítás elemei: a kilépő munkaviszonyának megszüntetésével járó költségek + az új alkalmazott belépésével járó költségek. (Ld. A fluktuáció, munkaerő pótlás költségei)

Nyilván bizonyos kvalifikációs szintet már nem lehet megugrani belső vagy a szervezet által támogatott képzéssel. Vagy mégis? Erre a kérdésre nem egyszerű a válasz, hiszen a cégek egyre többet áldoznak képzésre, maguk is szerveznek, rendelnek meg tanfolyamokat, és különböző módon megjelennek az iskolarendszerű oktatásban is. Hosszabb távon így szándékoznak biztosítani a kvalifikált munkaerő iránti igényüket.

Mit lehet tenni, ha most kell a munkaerő, nem holnap?

Mit tudunk ajánlani rövidebb távon? Nem tudunk munkaerőt nagy tömegben felmutatni... Viszont tudjuk, hogy hogyan lehet a meglévő munkaerőre építve hatékonyabban működtetni a szervezeteket. A szervezetnél tevékenykedők kompetenciamérése elősegíti a szervezeti és egyéni szinten fejlesztendő kompetenciák azonosítását és az ezekre épülő képzések (Kompetencia fejlesztések) szervezését, ami szintén hozzájárul a szervezeti hatékonyság növekedéséhez.

Fontos lehet megvizsgálni azt, hogy egy adott munkavállaló hiánya (potenciális hiánya) mekkora kiesést okoz a bevételekben, miközben a fix költségek továbbra is megmaradnak. Ezt az értéket kell összevetni azzal, hogy a hiány betöltése (a munkaerő felvétele és beillesztése illetve, a meglévő munkaerő megtartásához kapcsolódó képzés, bérnövelés és egyéb juttatások változtatása) milyen költségekkel jár, és nyilvánvalóan a munkavállalói szűk keresztmetszet megszüntetése jobb eredményhez vezet, mint a hiány fenntartása (és ez által a meglévő többi erőforrás nem hatékony működtetése). Ezért nem szabad „spórolni” a munkaerőn.